Minden a motivációról és a munkavállalók motiváltságának növeléséről a munka elvégzéséhez. A hatóságok befolyásolásának fő módszerei. Immateriális típusú ösztönzők a munkakörnyezetben és a munkahelyen. A munkavállalók motiválása olyan kérdés, amely szinte minden embercsoport vezetőjét érdekli. Valójában ahhoz, hogy munkájuk termelékenysége növekedni tudjon, nagyon nagy érdeklődésre van szükség a folyamat minden résztvevője részéről. Sok modern cég castingot folytat, ideális vezetőket keres személyzettel, pszichológiai tréningeket szervez és még sok más. Mindezt csak azért, hogy valahogy még erőteljesebben felkeltsék alkalmazottaik érdeklődését.
Miért van szükség a személyzet motivációjára?
Az a személy, akinek viszonylag kevés ideje van az üzleti életben, hasonló kérdést tesz fel. A tapasztalatlan munkavállalók, akik nem teljesen jártasak a dolgukban, ugyanígy fognak gondolkodni. De az okosabb és tapasztaltabb vezetők tudják, hogy ez a készség milyen értékű.
Számos teljesítménymutató van, amelyek gyorsan növekednek a személyzet iránti érdeklődésük növekedése miatt. Szorgalmuk ebben az esetben sokkal több haszonnal, haszonnal és a következő dolgokkal jár:
- Célja … Sok ember pszichéje úgy van elrendezve, hogy valamilyen végső mérföldkő jelenléte gyorsabbá és pontosabbá teszi az ahhoz vezető utat. Vagyis, ha az ember tudja, hogy min dolgozik, és maga is nagyon szeretné elérni a végeredményt, akkor ez sokkal gyorsabban fog megtörténni. Az érdektelenséghez képest a cél megléte minden folyamatot sokkal gyorsabbá tesz.
- A nyereség növekedése … Az egyes esetekből származó bevétel az elvégzett munka mennyiségétől függ. Ez viszont egyenesen arányos ennek a kötetnek a végrehajtásával. Azokban a vállalatokban, ahol egy személy fizetését a kibocsátástól függően számítják ki, a termelékenység sokkal magasabb, mint egy fix fizetés esetén. Sok munkaadónak tetszik ez a rendszer.
- A minőség javítása … Minden cégtulajdonos egyetért azzal, hogy inkább olyan alkalmazottakat választ, akik érdeklődnek a foglalkozásuk iránt. Ebben az esetben nem csak a szükséges órákon ülnek, és elvégzik a feladatokat. Kipróbálják és gyakorlatilag beleadják a lelküket a munkájukba. Azok az emberek, akiknek munkája a kreativitáshoz kapcsolódik, még sebezhetőbbek, és szükségük van saját érdekeikre. Enélkül a munkáltató jó feltételei ellenére az egész folyamat egyáltalán nem mozdulhat el.
- Kohézió … Ez a tulajdonság nagyon fontos minden csapat számára. Különösen abban az esetben, ha az eredmény egyszerre több ember együttműködésén múlik. Ha mindegyiket érdekli ugyanaz a legjobb végeredmény elérése, akkor a munka nagyon nagy sebességgel és termelékenységgel fog haladni. Ellenkező esetben az ilyen parancsokat lassan hajtják végre, állandó veszekedések és félreértések vannak a csapatokban.
A motiváció alapvető módszerei az alkalmazott típusától függően
A mai modern társadalom teljesen új szintre emelte az üzleti és személyzeti menedzsmentet. A XXI. Század elején megjelent a szocionika nevű tudomány. Lényege abban rejlik, hogy az embereket több csoportra osztják. Mindannyian különböznek érdekeikben és indítékaikban, amelyek segítenek nekik egy bizonyos munka elvégzésében.
Ennek megfelelően a munkavállalók motiválásának módszereit az adott csoporthoz való tartozásuk alapján választják ki:
- Presztízs-orientált … Ennek az embercsoportnak a legnagyobb elégedettsége a közvélemény becsülete. Fontos számukra, hogy a reflektorfényben legyenek, folyamatosan figyeljenek feletteseik dicséretére. Ez a hozzáállás arra készteti őket, hogy jobban és gyorsabban dolgozzanak, csak azért, hogy mások elismerését elnyerjék. Ahhoz, hogy érdeklődjön egy ilyen alkalmazott iránt, ezt úgy kell megtenni, hogy feljebb lép a karrierlétrán, ami segít nagyon nagy eredmény elérésében. Néha a főnökök "vízszintes" növekedést alkalmaznak az ilyen személyekre. Ez azt jelenti, hogy a pozíció szintje nem sokat változik, de kissé másként hangzik, és megvannak a maga bizonyos kiváltságai. Ennek ellenére a munkavállalónak van valami különleges fontossága és szükségessége.
- Az egyediség támogatása … Van egy kreatív emberek és tudósok kategóriája. A fő motiváció számukra nem valami anyagi vagy rangos dolog, hanem a cselekvés szabadsága. Az ilyen alkalmazottak számára a legjobb, ha egyéni munkakörnyezetet vagy kényelmes csapatot hoz létre, és biztos lehet benne, hogy a közeljövőben optimális termelékenységet ér el. Ha mindehhez időszakos frissítő tanfolyamokat is hozzáadunk, akkor az eredmény nem sokáig tart. Ilyen környezetben továbbra is ragyogó ötletek és ötletek születnek, amelyek lehetővé teszik az előrehaladást az üzleti piacon és növelik a pénz áramlását a vállalatba.
- Személyes érdekek törődése … Semmi más nem vonz jobban egyetlen embert a bolygón, mint saját haszna. Sok modern innovatív vállalat működik ezen az elven. Mindegyikük céltudatosan, még akkor is, ha alkalmazottat keres, bátorítja őt a személyes kényelem javításának reményeivel. Sok embert csábít az a gondolat, hogy egy cég termékei vagy technológiája valamilyen módon segíthet nekik. Például ezt az elvet gyakran használják a mosószerek és tisztítószerek, a háztartást segítő különféle eszközök feltalálói. Így a munkavállaló kétszer olyan keményen és szorgalmasan próbálkozik, mert ezt saját magának is megteszi.
- A kényelem szerelmesei … Van egy olyan kategória, akik a mai napig akarnak élni. Vagyis fontos számukra, hogy ebben a pillanatban és percben jó legyen. Az ilyen személyeknek optimális munkakörülményeket kell biztosítaniuk. Ez magában foglalja a kényelmes teret, a technikailag felszerelt felszerelést, a légkondicionálókat vagy a fűtőberendezéseket, az évszaktól függően. Egyes alkalmazottak figyelmüket arra fordítják, hogy az igényeiknek megfelelő optimális ebédszünetet vagy étkezőt tartsanak. Amikor az ilyen kérések teljesülnek, a munkáltatók gyakran jó választ kapnak.
- Pénzügyileg függő … Ez a hozzáállás szinte minden embercsoportban működik, és pozitív hatást biztosít. A béremelés után sok munkavállaló valóban jobban és termelékenyebben teljesíti kvótáját. De sajnos ez nem tart sokáig. Az esetek többségében rövid idő elteltével az emberek újabb növekedési igényeket támasztanak. Mindez bizonyos időközönként megismétlődik, amíg a menedzsment nem tesz eleget ezeknek a kéréseknek. Végül ez a mechanizmus még nagyobb negatív viharhoz vezet a személyzet körében. Ezért ritka esetekben ajánlott használni, és csak akkor, ha erre komoly érvek vannak.
A munkavállalói motiváció típusai
Korunk sok kiadója ír arról, hogyan kell megfelelően motiválni a személyzetet, mert ez a kérdés, mint már említettük, sok céget nagy érdeklődésre tart számot. A tudás értéke, amely segíti őket a munkavállalók közötti kapcsolatok más módon történő kiépítésében, nagyszerű, de különleges erőfeszítéseket igényel. Ma sokféle módszert és technikát használnak erre a célra. De mindegyik még mindig hasonló alapelemekből áll. Ezek egyfajta apró trükkök, amelyek segítik a munkáltatókat további források felhasználása nélkül a pozitív eredmény elérésében.
A munkavállalók nem anyagi motivációja
Egy ilyen mechanizmus alapja mindig a személyzethez való személyes hozzáállás és a velük való kommunikáció megváltozása. Ez magában foglal minden olyan tevékenységet, amely szellemileg előnyös. Ezek az elemek láthatatlanok, de érzékelhetők a munkavállalók számára.
A munkavállalók nem pénzügyi motivációjának leggyakrabban használt típusai között a következőket különböztetjük meg:
- A feladat egyértelműsége … Nem minden ember érti gyorsan valaki más beszélt nyelvét. Sok embernek bizonyos időre van szüksége ahhoz, hogy megértse és megértse, amit kérdeztek. Ugyanez a helyzet gyakran előfordul a munkahelyen. A főnökök elfoglaltságuk miatt inkább telefonon vagy útközben osztják szét a munkát. E viselkedés következtében az említett információk egy része elveszik, összezavarodik és nem hajtódik végre. Végső soron az elégedetlen munkáltató nemcsak nyereséget veszít, hanem értékes munkavállalót is. Ennek elkerülése érdekében egyértelműen meg kell fogalmaznia kívánságait. A legjobb, ha papíron vagy elektronikus formában rögzítik, és minden alkalmazott esetében külön -külön. Ebben az esetben mindenki a meglévő normák alapján vezérelhető, és a jövőben sem lesz zűrzavar.
- A csapat légköre … Ezt az ajánlást ritkán követik helyesen. Végül is a jó kapcsolatok, ha kialakultak, gyakran hosszú intim beszélgetésekké, nem üzleti ügyekből és pletykák gyűjtésévé válnak. E környezet miatt a munkavállalók nagyobb valószínűséggel vonják el a figyelmüket, mint dolgoznak, és gyakorlatilag nincs hatékonyság. De más forgatókönyvben is rossz. Ha a csapatot győztesekre és lemaradókra osztják, akkor a vállalkozás minősége és általános működőképessége romlik. A legjobb, ha a személyzet közötti kapcsolatok csak jók, és csak egészséges versenyszellemet hordoznak.
- Új módosítások bevezetése … Nem minden dolgozó szereti a termelési folyamat változásait. A legtöbb ember, aki régóta dolgozik, inkább mindent úgy hagy, mint volt nyugdíjazásáig. Nos, az új személyzet nem tud megbékélni egy ilyen döntéssel, amely ellentmondást hoz a vállalat alkalmazottai között. Folyamatosan módosítani kell a vállalkozás munkáját. Az új módszerek megjelenése, a vállalat irányának megváltozása miatt ez a vezetők felelőssége lesz. Mindezt nagyon óvatosan kell elvégezni, ezért mindig érdemes előzetesen értesíteni az ilyen változásokat. Szánhat egy bizonyos időt arra, hogy alkalmazkodjon az új termékekhez, és lehetővé tegye, hogy segítséget kérjen felettesétől.
- Részvétel fontos problémák megoldásában … Gyakran a munkahelyen dolgozó összes személyzet önállóan magasabb és alacsonyabb klánokra oszlik, ami nagyon rossz. Ilyen helyzetben a vállalkozás kis alkalmazottai úgy döntenek, hogy munkájuk gyakorlatilag láthatatlan, és nem igényel különleges erőfeszítéseket. Arra hivatkoznak, hogy vannak fontosabb alkalmazottak, akiknek minden problémát és problémát észre kell venniük, valamint globális problémákat kell megoldaniuk. Ezen a véleményen változtatni kell az emberek átcsoportosításának megszervezésével. A munkáltató önállóan választhatja ki a csapatokat, kirakhatja őket fontos pontokba, és felajánlhatja, hogy megtalálja a legjobb kiutat. Az emberek érezni fogják feletteseik bizalmát, megpróbálják nem hagyni cserben őket, még akkor sem, ha a vállalkozásban betöltött pozíciójuk ezután nem változik. Ez jó alkalom arra is, hogy új tehetségeket találjon, és a gyakorlatban ismét értékelje a meglévő személyzetet.
- Kényelmes munkarend összeállítása … Sok ember számára a munkahely kiválasztásakor az órákra vonatkozó irányelvek a döntő tényezők. Ez különösen igaz a gyermekes nőkre, a diákokra vagy a távol élőkre. Az ilyen kísérő problémák jelenléte gyakran nem teszi lehetővé számukra a kívánt munka megszerzését, még akkor sem, ha a területükön jó szakemberek. Ezért ezt a tényezőt figyelembe kell venni, és a felvétel során próbáljon meg elmenni egy értekezletre egy személyért, együtt gondolkodni egy lehetséges ütemtervről. Néha hasznos megváltoztatni azt a folyamat során a teljesítmény javítása és az új körülményekhez való alkalmazkodás érdekében.
A munkavállalók anyagi motivációja
Nem nehéz kitalálni, mi áll ennek a technikának a középpontjában. Sokan azon tűnődnek, hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat a pénzen kívül. Természetesen ez nem mindig ilyen jellegű kompenzáció. Manapság számos más anyagi ösztönző létezik, amelyeket egyáltalán nem felekezetekben mérnek. Tekintettel arra, hogy a hatóságok ilyen figyelme sok ember számára nagyon hízelgő, gyakrabban használják, mint mások.
A személyzet ilyen típusú anyagi motivációi vannak:
- Kiemelni kívánt állapot … Ez egy érdekes marketingfogás, amelyet nagyon -nagyon régen találtak ki. Manapság sok vállalat sikeresen használja. A módszer lényege, hogy láthatatlan árfolyamokat és növekedést hozzon létre. Például a „legjobb alkalmazott” vagy a „legkreatívabb alkalmazott” szinte minden vállalkozásban bármikor kiválasztható. Ennek nemcsak szóbeli alátámasztására létrehozhat egy táblát fotókkal, bejelentheti az üléseken, megjelölheti anyagilag. Egy kicsit más lehetőség a kis csapatok vagy cégek vezetőinek kiválasztása. A felelősség egy személyre való rábírása azt jelenti, hogy megmutattad benne a bizalmat, és felelősségteljesebbé teheted őt nemcsak a munkája iránt, hanem a többi alkalmazott által végzett végrehajtás helyességének figyelemmel kísérését is.
- A jutalmak és büntetések ellenőrzése … Egy okos vezető mindig megpróbálja ragaszkodni az arany középúthoz e két kormányzati ág között. Hiszen csak ebben az esetben lehetséges a fegyelem, a tekintély és a termelékenység egyidejű fenntartása. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy bármilyen módon dicsérjük és bátorítjuk az embert az elvégzett munkáért, emlékeztessük őt fontosságára és szükségességére. Ez elősegíti a tiszteletet és a további együttműködésre való ösztönzést. De fontos, hogy ne vigyük túlzásba az ilyen tevékenységeket. Nem szabad megfeledkezni a megelőző intézkedésekről sem. A legjobb, ha elfogadja a társaság alapító okiratát, amely rögzíti az összes szabályt és előírást, valamint a jogsértést követő szankciókat (pénzbírság). Ebben az esetben minden jogsértés egyértelműen nyomon követhető és tisztességesen lesz jegyezve.
- Egészségügyi ellátás … Ez a pont különösen fontos az emberek számára. Ezért nagyon szeretik, ha magas szinten mutatják be a társaságban. Ma fontosak a biztonsági szabályok, az egyértelmű munka- és pihenőbeosztás, de ezeket már inkább kötelességnek, semmint jutalomnak tekintik. Most az alkalmazottakat további szolgáltatások vonzzák nyaralási utalványok, rendszeres vállalati rendezvények és ajándékutalványok formájában a különféle szolgáltatásokhoz. Egyetlen alkalmazott sem fogja megtagadni az ilyen bemutatót. Sőt, ettől kezdve többször is több lesz a megtérülés, mint korábban. A hála érzése motivál a munkaképesség és a minőség javítására.
- Figyelem a személyre … Az alkalmazottak nagyon szeretik a hozzájuk közel álló főnököket. A munkában metszik egymást, nem csak a megbeszéléseken, hanem a munkafolyamat során is. Boldog születésnapot és egy szimbolikus ajándék például egy csomag kávé formájában kellemes pillanat lesz. A szakmai ünnepeket, névnapokat vagy egyszerűen a nő világnapját mindig észre kell venni és figyelembe kell venni. Az ilyen odafigyelést az embereknek nagyon jól kell érzékelniük, és a pontszám a legmagasabb lesz. A munkavállalók már nem tudják cserben hagyni az ilyen gondoskodó munkáltatót, és nem is akarják.
- Ajándékjutalmak … Az ilyen típusú motivációnak finomabb és rejtettebb jelentése van. Végtére is, külsőleg, kis gizmók formájában nyilvánul meg, amelyeket különleges alkalomkor adnak át. Például emléktárgyak fényes ötletekhez vagy sapka az „év legjobb pénztárosának”. Az ilyen jutalmak teljesen más formát ölthetnek, például étkezési utalvány a büfében, jegyek színházba vagy moziba, érmek a kellékekből. Bármilyen külsőleg is néznek ki ezek a dolgok, egy ilyen díjat kapott személy különlegesnek érzi magát, próbálja meg jobban eljutni erre a helyre.
- VIP kiváltságok … Ez igaz az olyan neves cégek vezetőire, amelyek megengedhetik maguknak, hogy ilyen szolgáltatásokat nyújtsanak. Ez lehet egy jól ismert fitneszközpont vagy golfklub kártyája. Ahhoz, hogy megszerezze, a lehető leghamarabb be kell fejeznie a havi tervet, találnia kell egy tucat ügyfelet, vagy el kell adnia az ingatlant. Az ilyen nagy ügyletek megkötése lehetővé teszi az ember számára, hogy ne csak a munkáért elvárt fizetést kapja meg, hanem kellemesen meglepődjön feletteseinek figyelmén és gondosságán. Ezt követően nagyon jól motivál.
Hogyan lehet motiválni a személyzetet - nézze meg a videót:
Kevesen tudják, hogyan kell megfelelően motiválni az alkalmazottakat. Annak ellenére, hogy sokféle módszer létezik, ez a probléma továbbra is sok munkáltatót aggaszt. Annak érdekében, hogy ne tegyünk fel ilyen gyakran ilyen kérdést, érdemes néhány lépést megtennünk, hogy megfeleljünk az alkalmazottaknak, támogassuk szükségleteik egy részét és biztosítsuk a normális munkakörülményeket. A további ösztönzők használata szintén üdvözlendő, és jó eredményt hoz a személyzet részéről.
